A INFELICIDADE LABORAL

Frugalidade
29.05.2009, Joaquim Jorge, no Público

A vida tem de ter lugar para o lazer e não só para o trabalho: permitir a vida familiar, a amizade, a prática das artes.

Quantas pessoas vão cada dia trabalhar sentindo que o que fazem não tem sentido, não vale a pena, não é reconhecido ou não é reconhecido como deveria ser? As pessoas não se sentem realizadas. Centenas ou milhares? As pessoas estão despidas interiormente, a infelicidade laboral que nos leva a pensar que o trabalho é uma prisão, em que passam a maior parte do tempo a olhar para o relógio, o que fazem carece de sentido. (...) Cada um de nós revê-se facilmente em Sísifo, ao realizar pequenas rotinas do dia-a-dia, ao deparar-se com problemas repetitivos e inúteis, ao confrontar-se com o sofrimento, etc.

Estes pensamentos lembram-me outros. Por exemplo: que devemos trabalhar menos para viver melhor. Sou contra a busca obsessiva de "mais, mais e mais e cada vez mais". Outras gostam do que fazem, mas não como, nem com quem. Há sempre tanto para fazer que não há outro remédio que viver stressado. A tentativa das empresas para obterem lucros e benefícios não pode ter um crescimento perpétuo. (...) O objectivo é o poder aquisitivo que é enganoso e reduz as pessoas "à dimensão de consumidoras". Deve-se procurar mudar a organização e melhorar a repartição do trabalho. Não é aceitável que alguns empresários e administradores de empresas ganhem várias centenas de milhares de vezes mais do que o salário dos seus trabalhadores. Deve ser permitido às pessoas terem uma vida mais equilibrada e que dê lugar ao lazer e não só à vida laboral: que permita a vida familiar, a participação na comunidade onde vivemos, a vida associativa, a prática de artes, a actividade política, o cultivo das amizades, etc.

(...) O excesso de crescimento interfere nas condições ambientais, sociais e humanas. Devemos anteciparmo-nos e mudar de direcção. Se não o fizermos, será a recessão contínua e o caos. Temos de crescer em humanidade, tendo em conta todas as dimensões que constituem a riqueza humana. É preciso acabar com a ideia que crescimento é progresso e a situação sine qua non de um desenvolvimento justo.(...)

Devolver o protagonismo às pessoas e o espírito crítico frente ao modelo dominante "mais, mais e mais e cada vez mais". Substituir um crescimento estritamente económico por um "crescimento em humanidade". É um desafio que se deve tentar. E por vezes não fazer nada, para começarmos a fazer aquilo de que gostamos e nos dá prazer.

Biólogo. Fundador do Clube dos Pensadores (jota.jota@sapo.pt)

Comentário:

Nas universidades há pessoas felizes, mas há também uma grande dose de infelicidade laboral. Existe a infelicidade de se fazer uma imensidão de coisas rotineiras e pouco relevantes, porque "tem que ser", porque o emprego depende da quantidade de coisas que fazem parte de uma lista a que se chama currículo. A expressão "fazer currículo" sugere a ideia de currículo como um fim em si mesmo, quantas vezes desligado de uma actividade genuinamente relevante e pessoalmente significativa. A pressão é grande e por isso desenvolvem-se certos expedientes para acrescentar "mais uma linha no currículo", como se diz.

E há também a infelicidade de não se ser capaz de "digerir" essa forma de estar, dos que preferem fazer aquilo em que acreditam interiormente, em vez de entregarem a sua vida a desígnios destituídas de sentido para si - por isso resistem.

Em ambos os casos há muito atrito, logo, uma grande dose de energia dissipada: energia utilizada de forma não produtiva, sem possibilidade de ser reutilizada, ou seja, energia desperdiçada.

A noção de produção/produtividade científica soa frequentente a coisa muito estranha. Por exemplo, um trabalho de grande fôlego que precise de uns 3 anos para vir à luz do dia, é no final "apenas" uma publicação, depois de 3 anos não produtivos (o autor poderá eventualmente vir a publicar depois de despedido). Mas 3 anos com muitos pequenos fragmentos de investigação científica publicados é uma grande produção.

Será que é no afã de uma produtividade métrica que as grandes ideias encontram terreno fértil para emergirem, se elaborarem e resultarem em realizações científicas/humanas de grande relevo? As ideias frescas requerem o tempo e a serenidade de espírito que são cada vez mais escassos.

E o que é que os grandes desafios de hoje nos pedem? Investir no que nos está imediatamente à frente do nariz ou no que tenha um horizonte de mais largo alcance?

Maior felicidade laboral nas universidades passará certamente por maior espaço para a diversidade de estilos e filosofias de vida académica: o pendor de mais curto prazo de uns não deverá ser incompatível com a protensão reflexiva e de mais longo prazo de outros. E assim se cumprirá melhor a função da Universidade.

O Novo Ciclo que continua adiado na UM!

[Se o Reitor não se demitir]... temos um intervalo de mais de um ano, entre a eleição do órgão que elege o reitor e o acto em si de eleição do reitor, por este órgão. Será que o reitor não compreende isto? Será que não percebe que já não tem o apoio da Academia? A própria lista que se dizia "do reitor" demarcou-se dele no período eleitoral! Talvez por perceberem isso mesmo, que não interessava estarem associados a quem não tinha o apoio da Academia...O facto é que não é justo para a Academia que se adiem as decisões urgentes a tomar nos próximos tempos.

Jaime Gomes

Ver mais em http://pralemdazurem.blogspot.com/

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO: cinco departamentos

A Assembleia Estatutária do Instituto de Educação deu por concluídos os seus trabalhos, esperando-se agora a homologação da proposta de Estatutos. No artigo 25º, nº 2, os Estatutos do novo Instituto contemplam 5 departamentos:

a) Ciências Integradas, Metodologias e Supervisão Pedagógica;

b) Ciências Sociais da Educação;

c) Estudos Curriculares e Tecnologia Educativa;

d) Psicologia da Educação e Educação Especial;

e) Teoria da Educação e Educação Artística.

Um dos aspectos sobre os quais não se tinha criado um consenso prévio aos trabalhos da Assembleia Estatutária, nem após a audição promovida pela Assembleia já em funções, era o da eventual fusão do Departamentos de Metodologias de Ensino (DME) e do Departamento de Ciências Integradas e Língua Materna (DCILM) num único departamento. Ao decidir a criação do departamento de Ciências Integradas, Metodologias e Supervisão Pedagógica, a Assembleia Estatutária resolveu o diferendo no sentido da fusão daqueles departamentos.

A AE decidiu bem, contrariando a pretensão de certas pessoas em manterem como território fechado, um departamento que tem sido dirigido como se de uma propriedade privada se tratasse, com recurso à intimidação, à prepotência e outros abusos.

A AE decidiu bem, em conformidade com os princípios orientadores que preconiza para o novo Instituto de Educação, designadamente:

a) dignidade e integridade da pessoa e do seu desenvolvimento ético, cultural, científico, artístico, profissional, social e político;

(…)
b) igualdade, respeito pela diversidade, participação democrática, direito à informação, pluralismo de opiniões e de orientações;

(...)
e) cultura de qualidade, fundada na responsabilidade e na prevalência do interesse geral;

(…)

g) colegialidade, solidariedade universitária e bem-estar;

Indicadores de academic moobbing!

Kenneth Westhues, sociólogo canadiano que tem investigado o academic mobbbing [assédio moral na academia] criou uma check-list de 16 indicadores para se reconhecer a ocorrência do fenómeno. São os seguintes:

1. O sujeito, que é alvo de moobing, situa-se pelo menos ao nível da média ou provavelmente acima da média, do ponto de vista do seu desempenho profissional.

2. Sobre o sujeito correm boatos e rumores sobre a sua suposta má conduta.

3. O sujeito não é convidado, não é indicado para grupos de trabalho ou o exercício de cargos - é excluído ou exclui-se ele próprio.

4. Um incidente crítico é motivo para um enfoque de grupo para sublinhar “a espécie de sujeito que ele/ela é realmente”.

5. Há uma partilhada convicção de que o sujeito merece algum tipo de punição institucional para “aprender a lição”.

6. O momento da decisão da punição é despropositado, incompreensível – há critérios de cálculo que só os decisores conhecem.

7. O sujeito é alvo de comentários com forte carga emotiva e difamatória, em forma de comunicações orais e escritas.

8. O sujeito é alvo da expressão formal de sentimentos colectivos de reprovação, tais como voto de censura, abaixo-assinado ou petição, reunião para discutir o que fazer com ele/ela.

9. Há um elevado secretismo, confidencialidade, e colegial solidariedade entre os mobbers [agressores].

10. No contexto de trabalho torna-se perigoso dar razão ao sujeito ou defendê-lo – isso conduz à destruição da liberdade e da diversidade de pontos de vista.

11. Há um coleccionar dos reais ou imaginados “pecados” do sujeito, em termos de em certo momento concluir-se que é preciso dizer “basta” – "é preciso fazer qualquer coisa".

12. O sujeito é apontado como pessoa perigosa, sem possibilidades de se redimir; é rotulado em termos estigmatizantes e repulsivos.

13. Apesar das regras e procedimentos institucionalmente estabelecidos, os mobbers tomam o “problema” nas próprias mãos, aplicando ao sujeito as regras da sua própria conveniência.

14. Os mobbers opõem forte resistência a qualquer forma de avaliação externa e independente das sanções aplicadas ao sujeito.

15. Os mobbers ficam furiosos face a qualquer tipo de reclamação ou pedido de ajuda exterior que o sujeito possa fazer.

16. Os mobbers temem acções violência do sujeito, o sujeito teme acções de violência dos mobbers, ou ambos ocorrem.

Segundo Konrad Lorenz, Prémio Nobel da Medicina ou Fisiologia, em 1973, e fundador da etologia, o mobbing entre as aves e os animais em geral, é um fenómeno motivado por instintos de sobrevivência. É muito comum entre as galinhas o facto de rejeitarem uma nova galinha que acaba de chegar - é uma ameaça para o grupo. Cada uma das que já estavam no galinheiro ataca a recém-chegada à bicada e mantém-na afastada da comida e da água. Cada bicada isoladamente não causa grande ferimento, mas o seu efeito cumulativo conduz à morte.

Segundo o mesmo autor, os humanos estão também sujeitos aos instintos inatos que engendram o mobbing, dispondo porém da faculdade de os submeter a um controlo racional. Mas parece que nem sempre conseguem…

Faculty Incivility - livro apresentado em vídeo

Veja a apresentação em vídeo por uma das autoras:

http://bulliedacademics.blogspot.com/2009/03/faculty-incivility-darla-twale-phd.html

FACULTY INCIVILITY, The rise of the academic bully culture and what to do about it. Authors: Twale, D. J. & De Luca, B. M. (2008).

This important book addresses the prevalence of faculty incivility, camouflaged agression, and the rise of an academic bully clture in higher education. The authors show how to recognize a bully cluture that may form a result of institutional norms, organizational structure, academic culture and systemic changes. Filled with real-life examples, the book offers research-based suggestions for dealing with this disruptive and negative behavior in the acadenic workplace.

Denunciar, Responsabilizar, Fiscalizar!

[Excerto de um diálogo por email com colega devidamente identificado(a)]

O objectivo que considero, neste momento, ser o mais urgente é apelar junto da academia para que os mecanismos legais sejam desencadeados e postos em funcionamento, por via interna ou externa, no sentido de pôr fim a ilegalidades e injustiças. Quando este tipo de suspeita recai sobre uma organização só uma auditoria ou inspecção externa e independente, comunicada a todos os intervenientes, poderá dar resultados.

O que interessa neste momento é denunciar, fiscalizar e responsabilizar. A intenção não deve ser apenas pedagógica, não se deve 'ajudar' os verdadeiros responsáveis a melhorar as suas competências ou a redimirem-se dos seus erros (já tiveram a sua oportunidade), mas contribuir para que eles sejam responsabilizados e eventualmente destituídos das suas funções, sendo substituídos por pessoas idóneas e capazes.

O assédio moral nas universidades: uma disciplina científica

Kenneth Westhues é Professor de Sociologia na Universidade de Waterloo, Canadá, sendo um dos seus principais domínios de investigação científica o academic mobbing, expressão que, em português, se aproxima do significado de assédio moral nos meios académicos. Dos vários livros sobre esta matéria, publicados por Kenneth Westhues, são especialmente elucidativos os seguintes títulos:

- Workplace Mobbing in Academe: Reports from Twenty Universities.
- The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High Achieving Professors
- Eliminating Professors: A Guide to the Dismissal Process (uma sátira)

Existem diferentes terminologias para designar esta problemática, nomeadamente: assédio moral, em Portugal e no Brasil; mobbing nos países nórdicos, na Suiça, na Alemanha e na Itália; harassment ou mobbing nos Estados Unidos da América; ijime, no Japão; acoso moral em Espanha; bullying, na Inglaterra; harcèlement moral, na França.

Uma pesquisa na Internet com as palavras-chave “academic mobbing” ou “academic bullying” permite-nos subitamente tomar consciência de um fenómeno humanamente corrosivo no seio das universidades, que é amplamente objecto de investigação científica, contrariamente ao que se imagina em Portugal. Aí se encontram igualmente testemunhos, relatados na primeira pessoa, de académicos que viram as suas vidas devastadas pelo fenómeno de mobbing, de que foram vítimas.

O conceptualização do assédio moral no trabalho como matéria de interesse científico deve-se a Heinz Leyman (1932-1999), psicólogo alemão que desenvolveu os seus trablhos na Suécia, tendo para o efeito cunhado o termo mobbing. Segundo Messias Carvalho “a palavra 'mobbing' deriva do verbo inglês 'to mob' que, em português, significa atacar, maltratar, tratar mal alguém, cercar, rodear, … O substantivo 'mob', donde deriva o verbo, significa populaça, gentalha, turba, ralé… “

Segundo Leyman (1990):

Psychical terror or mobbing in working life means hostile and unethical communication which is directed in a systematic way by one or a number of persons mainly toward one individual. (…) These actions take place often (almost every day) and over a long period (at least for six months) and, because of this frequency and duration, result in considerable psychic, psychosomatic and social misery.

Entre vários dos efeitos do mobbing sobre as vítimas, o mesmo autor refere:

Psychological: A feeling of desperation and total helplessness, a feeling of great rage about lack of legal remedies, great anxiety and despair.

Psychosomatic and psychiatric: Depressions, hyperactivity, compulsion, suicides, psychosomatic illness. There are suspicions that the experiences deriving from this social situation have an effect on the immune system (one company physician observed a couple of "mysterious" cases of cancer).

Tais fragilidades permitem aos mobbers (agentes de mobbing - agressores) a acção perversa de tentarem capitalizar a seu favor os danos que conseguem causar sobre os mobbed (vítimas de mobbing), apontando os seus problemas de saúde e as dificuldades de desempenho profissional como a “prova” de que todo o problema reside neles. O que é preciso então é a “solução final”: eliminá-los. Segundo Davenport, Schwartz, e Elliot (1999) o objectivo final do mobbing é de facto “dominar, subjugar e eliminar”. Os meus aturados "estudos" sobre esta matéria não me deixam a mais pequena dúvida sobre a verdade do que afirmam estes autores.

E se aquele que é alvo de mobbing, alega em sua defesa os danos que lhe estão sendo causados, em consequência da violência psicológica a que está sujeito, aponta-se-lhe de novo o dedo acusador: com escárnio e desprezo diz-se-lhe que se vitimiza como justificação para as suas fraquezas. Na perspectiva desta teoria, os sobreviventes dos campos de concentração nazi seriam poibidos de relatar os horrores por que passaram: não seriam vítimas, estariam a fazer-se de vítimas. Mas, pior do que uma simples teoria estúpida, do que se trata é de uma acção que tende a fazer a vítima acreditar que tudo o que possa fazer em sua defesa se volta contra contra si própria, que está cercado por todos os lados, e que não há outro caminho que não seja deixar-se desfalecer no silêncio.

Títulos como A Inveja da Excelência: o Ataque dos Dirigentes a Professores de Elevado Mérito... não podem deixar de nos arrepiar. E quantas vezes os mobbers usam o discurso da Excelência, do supremo Bem das instituições/departamentos, para legitimar as suas agressões? Discurso falacioso da cultura de pensamento único! Os especialistas demonstram de forma bem fundamentada os enormes prejuízos que resultam do fenómeno de mobbing para as organizações e a sociedade.

Alguns links sobre academic mobbing:

http://www.mobbingportal.com/
http://arts.uwaterloo.ca/~kwesthue/mobbing.htm
http://bulliedacademics.blogspot.com/
http://chronicle.com/free/v52/i32/32a01001.htm
http://arts.uwaterloo.ca/~kwesthue/mobnews06.htm

http://www.ruthtucker.net/

http://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(3).pdf [um artigo essencial de Leyman]